Salari minimi, l’Europa alza l’asticella. E l’Italia sceglie una strada diversa
Nel 2026 i salari minimi crescono in termini reali nella quasi totalità dei Paesi europei. Ma mentre molti governi intervengono direttamente sulle soglie salariali, l’Italia continua ad affidarsi alla contrattazione collettiva. Una scelta che porta con sé opportunità, ma anche interrogativi.
Il 2026 segna un nuovo passo nella politica salariale europea. In gran parte dei Paesi dell’Unione che prevedono un salario minimo nazionale, le retribuzioni minime sono aumentate più dell’inflazione, consentendo ai lavoratori con gli stipendi più bassi di recuperare potere d’acquisto. In alcuni Paesi gli incrementi sono stati superiori al 10%, mentre la nuova direttiva europea sui salari minimi adeguati sta spingendo gli Stati a guardare non soltanto all’andamento dei prezzi, ma anche al rapporto tra salario minimo e retribuzione mediana o media.
La questione, insomma, non è più soltanto quanto aumentare i salari per compensare l’inflazione, ma quale livello di retribuzione possa essere considerato realmente adeguato. È in questo scenario che il caso italiano diventa particolarmente interessante. Perché l’Italia, a differenza della maggior parte dei Paesi europei, non ha un salario minimo nazionale fissato per legge.
Italia, il salario minimo non è una cifra uguale per tutti
Nel nostro Paese la protezione salariale passa soprattutto attraverso i contratti collettivi nazionali di lavoro, i cosiddetti CCNL. Sono i contratti sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e dalle associazioni datoriali a stabilire, settore per settore, livelli di inquadramento e minimi retributivi.
È una differenza sostanziale rispetto ai Paesi che hanno introdotto una soglia salariale nazionale. E non si tratta necessariamente di una posizione incompatibile con la strategia europea. La direttiva sui salari minimi adeguati, infatti, non obbliga gli Stati membri a introdurre un salario minimo legale. Il suo obiettivo è garantire una protezione salariale adeguata e, soprattutto, rafforzare la contrattazione collettiva nei Paesi in cui la sua copertura è insufficiente.
Da questo punto di vista, l’Italia parte da una posizione particolare: la copertura della contrattazione collettiva è stimata da Eurofound vicina al 100%, molto al di sopra della soglia dell’80% indicata dalla direttiva europea. Per questo motivo il nostro Paese non è chiamato a predisporre uno specifico piano d’azione per aumentare la copertura della contrattazione.
Ma questo non significa che il problema sia risolto.
Il paradosso dei CCNL: protezione e frammentazione
Il punto critico del modello italiano sta nella sua stessa ricchezza. Secondo i dati riportati da Eurofound sulla base delle informazioni del CNEL, in Italia sono presenti oltre mille contratti collettivi di settore. Una parte significativa non è stata rinnovata dopo la scadenza e, in alcuni comparti, la frammentazione contrattuale è particolarmente elevata. Nel commercio, per esempio, risultano più di 300 contratti validi o ultra-attivi.
Ed è qui che la questione del salario minimo diventa più complessa, perché dire che un lavoratore è “coperto da un CCNL” non basta. Bisogna chiedersi quale contratto viene applicato, chi lo ha sottoscritto e quanto è rappresentativo.
Il rischio, in presenza di una forte frammentazione, è che contratti diversi producano livelli retributivi differenti per attività lavorative simili. Ed è proprio su questo terreno che negli ultimi anni si è concentrato il dibattito italiano sui cosiddetti “contratti pirata” e sulla necessità di individuare criteri più chiari di rappresentatività.
Non c’è il salario minimo, ma una soglia esiste
L’assenza di un salario minimo legale non significa, tuttavia, che in Italia non esista alcuna tutela sulla retribuzione. A stabilire il principio fondamentale è direttamente la Costituzione, con l’articolo 36: il lavoratore ha diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro e comunque sufficiente ad assicurare a sé e alla propria famiglia un’esistenza libera e dignitosa.
Nel tempo, questo principio è stato utilizzato anche dalla giurisprudenza per valutare l’adeguatezza delle retribuzioni. In assenza di una soglia fissata per legge, i giudici possono infatti utilizzare come parametro i minimi previsti dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni maggiormente rappresentative. Il CCNL diventa così non soltanto uno strumento di regolazione dei rapporti di lavoro, ma anche un importante riferimento per stabilire quale possa essere considerata una retribuzione adeguata.
La nuova legge punta sulla contrattazione
La direzione scelta dall’Italia si è ulteriormente definita con la Legge n. 144 del 2025. La norma non introduce un salario minimo nazionale uguale per tutti, ma interviene sul sistema della contrattazione con l’obiettivo di rafforzare il ruolo dei contratti collettivi maggiormente applicati.
Il Governo è stato chiamato anche a individuare, per ciascun settore e categoria, i contratti collettivi maggiormente applicati, creando così un riferimento più chiaro per determinare i trattamenti economici minimi nei casi non adeguatamente coperti dalla contrattazione.
La scelta è dunque precisa: non sostituire il sistema dei CCNL con una soglia oraria nazionale, ma rendere più solido il sistema attraverso il quale i minimi salariali vengono definiti.
La vera domanda per le imprese
È proprio qui che il confronto con il resto d’Europa diventa interessante. In un Paese con un salario minimo legale, per un’impresa la domanda è relativamente semplice: qual è la soglia sotto la quale non posso scendere?
In Italia la risposta richiede qualche passaggio in più. Qual è il CCNL corretto per la mia attività? Qual è il livello di inquadramento del lavoratore? Qual è il minimo contrattuale aggiornato? Il contratto applicato è effettivamente quello rappresentativo del settore? Quali componenti della retribuzione concorrono a determinare il trattamento economico?
Sono domande apparentemente tecniche, ma hanno conseguenze molto concrete. La corretta gestione dei CCNL incide infatti sul costo del lavoro, sulla costruzione delle buste paga, sugli inquadramenti, sui rinnovi contrattuali e, più in generale, sulla sostenibilità economica delle politiche retributive aziendali.
L’Italia non è fuori dal dibattito europeo
Il fatto che non abbia introdotto un salario minimo nazionale non significa quindi che l’Italia sia estranea alla trasformazione in corso in Europa. Al contrario.
La stessa domanda che attraversa oggi l’Unione — come garantire a chi lavora una retribuzione adeguata? — in Italia assume semplicemente una forma diversa. Mentre altri Paesi stanno cercando la risposta attraverso una soglia legislativa nazionale, l’Italia continua a puntare sulla contrattazione collettiva.
Il vero banco di prova sarà capire se questo sistema riuscirà a garantire, anche di fronte all’aumento del costo della vita e alla trasformazione del mercato del lavoro, retribuzioni adeguate, contratti realmente rappresentativi e regole sufficientemente chiare per imprese e lavoratori. Perché il tema, alla fine, non è soltanto stabilire un numero.
È decidere quanto deve valere il lavoro e, soprattutto, quali strumenti debbano essere utilizzati per garantirlo.
