Pay gap, le pari opportunità ancora lontane: il 41% delle aziende ancora non interviene
La scarsa presenza femminile nelle posizioni di leadership aziendali e la mancanza di equità salariale possono avere un impatto negativo sulla crescita socio-economica del Paese, sulla rappresentatività di genere all'interno del mondo degli affari, possono causare l’aumento della discriminazione di genere sul posto di lavoro e agire negativamente sulla motivazione e sull'impegno dei lavoratori e delle lavoratrici.
No, non ci siamo. Il 41% delle aziende italiane ancora non interviene contro il gender pay gap, malgrado i dati sulla disparità economica fra uomini e donne siano sempre più evidenti. Un esempio? L’indagine dell’Osservatorio JobPricing e LHH recruitment solution secondo la quale, come vi abbiamo già raccontato,
“È l’11 febbraio il D-Day delle donne. Solo da questa data – spiega Riccarda Zezza, ceo e fondatrice di Lifeed e autrice del libro “Maternity as a master” – infatti le donne cominciano a guadagnare, sebbene lavorino dal primo giorno dell’anno. Un dato che mostra quanta strada deve ancora fare l’Italia. Il gap salariale (o gender pay gap) rispetto agli uomini si è ampliato nell’ultimo anno dello 0.9% e questa è una pessima notizia, non solo per le donne“.
Ma non solo. Secondo una ricerca condotta dal Movimento delle B Corp italiane, attualmente, il 41% delle aziende oggetto di indagine non ha in essere alcun piano o strategia per garantire uno stesso livello retributivo tra uomini e donne. Situazione similare anche in Europa e nel resto del mondo, dove le percentuali sono rispettivamente del 38% e del 37%.
Gender pay gap, l’indagine
Siamo ancora lontani, purtroppo, al superamento del gender pay gap. La ricerca, condotta su un campione di circa 700 imprese che hanno tra l’altro compilato l’Sdg action manager, approfondisce ulteriori aspetti dell’uguaglianza di genere nel mondo del lavoro.
La presenza di imprenditrici risulta ancora insufficiente dato che solo nel 19% delle aziende vi è una componente femminile tra i soci pari almeno a un quarto (a livello globale la percentuale è del 24%). Anche a livello di management, le opportunità per le donne sono ridotte: solo nel 41% delle aziende ci sono almeno un quarto dei ruoli di responsabilità ricoperto da figure femminili (rispetto al 56% delle aziende a livello globale). Nel 30% vi è una presenza di professioniste all’interno del proprio consiglio di amministrazione contro il 38% delle aziende nel mondo.
Ma quali sono gli effetti e perché è importante contrastare il gender pay gap? La risposta risiede in un dato non banale né scontato: la scarsa presenza femminile nelle posizioni di leadership aziendali e la mancanza di equità salariale possono avere un impatto negativo sulla crescita socio-economica del Paese, sulla rappresentatività di genere all’interno del mondo degli affari, possono causare l’aumento della discriminazione di genere sul posto di lavoro e agire negativamente sulla motivazione e sull’impegno dei lavoratori e delle lavoratrici.
Non solo. Avere una minore disponibilità economica significa anche investire di meno nella maternità e sacrificare, specularmente, la propria carriera in favore del ruolo di cura e assistenza familiare.
C’è chi vuole superare il gender pay gap
L’universo del movimento delle B Corp, che sono stimolate a lavorare continuamente per migliorare le proprie performance sociali e ambientali, presenta un quadro più virtuoso nell’impegno a superare il gender pay gap: nel 49% delle aziende B Corp italiane vi è una presenza di professioniste nei consigli di amministrazione, nel 67% delle aziende le donne ricoprono ruoli manageriali e nel 35% delle aziende vi è una componente femminile tra i soci pari almeno a un quarto.
Spinte da un senso di urgenza e da un continuo impegno verso una cultura inclusiva, 11 aziende B Corp italiane (Bottega Filosofica, CRM Partners, Danone, Intexo, MediaTyche, Nativa, NWG Energia, Panino Giusto, Perlage Winery, Save The Duck, Way2Global) si sono unite in un working group dedicato all’uguaglianza di genere, il cui lavoro si è concretizzato nelle linee guida ‘Towards gender equality: una guida del gruppo di lavoro delle B Corp sulla gender equality’.
Un documento che vuole mettere a sistema e rendere disponibili best practice e metodologie a manager, decision-maker, professioniste e professionisti che intendano strutturare un piano di azione per promuovere un cambiamento culturale sul tema della Gender Equality.
Le B Corp aderenti forniscono una panoramica su come integrare la Gender Equality in ogni fase della vita in azienda, dal recruitment balance alla formazione interna su temi di Diversity&Inclusion, all’accessibilità a opportunità di carriera per tutte le persone fino alla creazione di una catena di approvvigionamento più inclusiva, e una seconda parte più pratica.
Infatti, ciascuna azienda, diversa dalle altre per dimensioni e settore, racconta una propria buona pratica, dal lavoro in asincrono per consentire alle persone in azienda di lavorare nei momenti a loro più confacenti a un approccio alla selezione incentrato sulla valutazione delle competenze piuttosto che su variabili di genere, età o nazionalità, a un piano di welfare per tutte le persone senza distinzione di genere, età e seniority fino all’utilizzo di metodologie di misura come il WEPs Gender Gap Analysis Tool per analizzare il proprio livello di impegno verso l’uguaglianza di genere.
Laura Gori, ceo di Way2Global dichiara: “Questa raccolta di buone prassi è una sintesi dell’unicità e del commitment tipico delle B Corp nell’attuare la parità di genere sia dentro sia fuori il perimetro aziendale. Il lavoro congiunto che ha portato alla costruzione di questo grande disegno collettivo testimonia come nella community B Corp la diversità sia un valore da celebrare e garantire ovunque, a partire dalle nostre aziende.”
Claudia Ravera, responsabile sostenibilità di NWG Energia: “Senza consapevolezza e misurazione non ci può essere miglioramento. Lo sappiamo bene noi che a vario titolo abbiamo composto questo gruppo di lavoro eterogeneo e coeso. Una testimonianza che parte dal lavoro sul campo e presenta casi di studio applicabili a qualsiasi livello e in qualsiasi realtà lavorativa. Ci auguriamo che questo strumento possa essere d’aiuto a chi oggi ancora fa fatica ad introdurre questi concetti in azienda. D’altronde l’unione delle nostre esperienze ci ha permesso di crescere arricchendo le nostre competenze grazie al confronto”.
E’ fondamentale che il mondo imprenditoriale si impegni ad adottare politiche di inclusione e promozione della diversità di genere nelle posizioni di leadership, creare programmi di mentoring e di sviluppo professionale specifici, promuovere la condivisione delle responsabilità familiari tra uomini e donne e valutare le proprie politiche di recruiting e promozione dal punto di vista della parità di genere.
Risulta sempre più urgente, specialmente in Italia, che le autorità lavorino alla promozione di leggi e regolamenti per incentivare le aziende a promuovere la parità di genere sul luogo di lavoro e che le aziende adottino politiche di trasparenza salariale e promuovano l’avanzamento delle donne nelle posizioni di leadership.
