Sociale

Progetto Riparto: 50mln alle aziende per ridurre il child penalty gap e aumentare il welfare

In Italia lo svantaggio delle madri occupate è rilevante: la presenza di figli, soprattutto se in età prescolare, ha un effetto importante sulla partecipazione delle donne al mercato del lavoro. Il Progetto Riparto mette a disposizione delle aziende 50 milioni di euro per realizzare progetti di welfare aziendale che agevolino il rientro al lavoro delle neomamme e garantiscano l'equilibrio vita-lavoro.

Il Dipartimento per le Politiche della Famiglia ha lanciato, nelle scorse ore, il Progetto Riparto per sostenere e finanziare percorsi di welfare aziendale per agevolare il rientro al lavoro delle madri, favorire la natalità e il work-life balance.

I cambiamenti avvenuti in questi anni a valle della congiuntura pandemica, infatti, hanno ulteriormente aggravato i divari di genere sul mercato del lavoro generando quella che è stata chiamata “shecession”, a causa dell’impatto economico particolarmente sfavorevole per le donne rispetto agli uomini. L’impatto negativo della crisi pandemica risulta ancora più intenso per le donne con figli, soprattutto se in età prescolare, concentrandosi quindi nella fascia di età 25-49, per la quale i bassi livelli occupazionali e i divari di genere sul mercato del lavoro sono più marcati.

Il Progetto Riparto, in tal senso, è un’azione rivolta principalmente a smuovere la coscienza del mondo imprenditoriale per far fronte ad un problema complesso dei giorni nostri: quello delle donne che scelgono di diventare madri che, per questo, spesso vengono penalizzate da politiche aziendali non inclini all’accettare la maternità come elemento essenziale e naturale della vita di una persona.

La shecession e il lusso della maternità in Italia

Solo il mese scorso, il report di Save The Children ha infatti definito le madri lavoratrici “Equilibriste della maternità“. Il child penalty gap in Italia pesa eccome: secondo i dati,

Scelgono la maternità sempre più tardi (in Italia l’età media al parto delle donne raggiunge i 32,4 anni) e fanno sempre meno figli (1,25 il numero medio di figli per donna). Devono spesso rinunciare a lavorare a causa degli impegni familiari (il 42,6% delle donne tra i 25 e i 54 anni con figli, risulta non occupata), con un divario rispetto ai loro compagni di più di 30 punti percentuali, oppure laddove il lavoro sia stato conservato, molte volte si tratta di un contratto part-time (per il 39,2% delle donne con 2 o più figli minorenni).

Solo poco più di 1 contratto a tempo indeterminato su 10 tra quelli attivati nel primo semestre 2021, è a favore delle donne. Nel solo 2020 sono state più di 30mila le donne con figli che hanno rassegnato le dimissioni, spesso per motivi familiari anche perché non supportate da servizi sul territorio, carenti o troppo costosi, come gli asili nido (nell’anno educativo 2019-2020 solo il 14,7% del totale dei bambini 0-2 anni ha avuto accesso al servizio finanziato dai Comuni).

Dal report di Save The Children

In Italia la maternità è ancora un lusso e spesso coincide con difficoltà nel mantenere la propria posizione lavorativa o la propria carriera: il tasso di natalità nel 2021 ha segnato l’ennesimo minimo storico dall’Unità d’Italia. I nuovi nati, infatti, calano al di sotto della soglia dei 400mila (399.431), in diminuzione dell’1,3% sul 2020 e di quasi il 31% rispetto al 2008.

I problemi alla base sono, chiaramente, molteplici e stratificati: si va da un gap culturale alla mancanza di servizi di welfare, da una carenza di contratti di lavoro tutelanti alla mancanza di incentivi alle imprese per sostenere i costi.

Secondo il rapporto BES – Benessere equo e sostenibile dell’Istat, in Italia lo svantaggio delle madri occupate è rilevante: la presenza di figli, soprattutto se in età prescolare, ha un effetto importante sulla partecipazione delle donne al mercato del lavoro.

Le donne tra i 25 e i 49 anni sono occupate nel 73,9% dei casi se non hanno figli, mentre lo sono nel 53,9% se hanno almeno un figlio di età inferiore ai 6 anni. Parallelamente, si rileva come il tasso di occupazione dei padri tenda a crescere all’aumentare del numero di figli minorenni presenti nel nucleo; per contro, quello delle madri tende a diminuire.

Rapporto BES

Inoltre, rileva l’Istat, il lavoro domestico e di cura all’interno della famiglia non è ancora equamente distribuito tra uomini e donne e richiede a queste ultime di modulare le attività extradomestiche in funzione del lavoro di cura.

L’indice di asimmetria – che misura quanta parte del tempo dedicato da entrambi i partner al lavoro domestico è svolto dalle donne – raggiunge il 62,6% (media 2020/21) se calcolato per le donne tra i 25 e i 44 anni in coppie in cui entrambi i partner sono occupati.

Con il Progetto Riparto si vuole sostenere il ritorno al lavoro delle lavoratrici madri dopo l’esperienza del parto, anche attraverso l’armonizzazione dei tempi di lavoro e dei tempi di cura della famiglia, mediante il finanziamento di progettualità proposte dalle imprese, che siano in grado di fornire un sistema integrato di strumenti atti a favorire la risoluzione di problemi comuni alle lavoratrici madri dopo l’arrivo di un figlio. Sicuramente, parlarne e finanziare azioni in questa direzione è un passo avanti.

Come funziona il Progetto Riparto

Con la messa a disposizione di un plafond di 50 milioni di euro, il Progetto Riparto si rivolge alle aziende o ai consorzi di aziende presenti sul territorio nazionale per realizzare il progetto di welfare aziendale finalizzato a sostenere il rientro al lavoro delle lavoratrici madri e a favorire l’armonizzazione dei tempi di lavoro e dei tempi di cura della famiglia.

Come si legge nel testo,

Il Progetto Riparto si inserisce in tale strategia organica di intervento che vede le imprese e la loro funzione sociale coprotagoniste nell’obiettivo di armonizzazione dei tempi di cura della famiglia e
dei tempi di lavoro, quale contributo fondamentale allo sviluppo equilibrato e sostenibile del Paese,
supportando quindi l’adozione di strategie di welfare aziendale che possano generare un impatto
diretto sulle lavoratrici, sui nuclei familiari, e indiretto anche sulla collettività, incidendo le misure
di conciliazione sulla denatalità.

L’obiettivo di welfare aziendale, infatti, può avere un impatto positivo non solo sulla lavoratrice ma sull’intero nucleo familiare, contribuendo ad una prospettiva più sostenibile per le nuove generazioni in cui si rafforzi la cultura di conciliazione e condivisione tra tempi di lavoro e di cura per donne e uomini e si contrasti l’uscita delle donne dal mondo del lavoro all’arrivo di un nuovo figlio.

Produrre un impatto positivo indiretto anche sulla collettività per contrastare la denatalità nazionale, anche a seguito della recente emergenza epidemiologica, attraverso l’offerta di strumenti concreti per supportare i progetti di genitorialità, sostenendo i genitori e in particolare le madri all’arrivo di un nuovo figlio: è questo, in sintesi, l’obiettivo del Progetto Riparto.

Le azioni finanziabili dovranno riguardare, in generale:

a) supporto all’assunzione del nuovo ruolo genitoriale in un’ottica di armonizzazione della vita privata e lavorativa, e comprese iniziative di sostegno psicologico e fisico;
b) incentivi economici finalizzati al rientro al lavoro dopo il parto/adozione;
c) formazione e aggiornamento per l’accompagnamento al rientro al lavoro dopo il parto/adozione.

A titolo esemplificativo e non esclusivo, il Progetto Riparto prevede:

a)          Flessibilità oraria e organizzativa:
Banca del tempo – istituzione di banche del tempo in favore delle lavoratrici che si trovino in particolari condizioni di salute, personali, familiari e che abbiano esaurito la propria dotazione di ferie e permessi. La banca del tempo deve essere alimentata con dotazioni aggiuntive retribuite di ferie e permessi da parte del datore di lavoro;  
Azioni volte ad agevolare il lavoro da remoto (Telelavoro o Smart working) da parte delle lavoratrici a seguito del parto/adozione di un figlio – adozione di regolamentazioni e specifiche azioni formative e di tutoraggio a livello aziendale per la gestione dello smart working con focus sulle esigenze delle lavoratrici madri (orari flessibili, configurazione personalizzata degli orari di lavoro, diritto alla disconnessione, tutoraggio e formazione sull’utilizzo della strumentazione hardware e software da remoto, ecc.);  
Part Time – nel caso in cui la lavoratrice intenda usufruire, su base volontaria, di prestazione di lavoro ad orario ridotto a seguito della nascita /adozione di un figlio, i datori di lavoro – per un periodo massimo di 24 mesi – provvedono al versamento dell’intera quota di contributi o, in alternativa, procedono a nuove assunzioni per la copertura delle ore non lavorate dalla lavoratrice che usufruisce dell’orario ridotto;  
Assunzioni a termine – ai sensi dell’art. 12, comma 2, lett. a), dell’Avviso sarà attribuito un punteggio aggiuntivo ai progetti in grado di utilizzare il contratto di assunzione a termine in sostituzione delle lavoratrici in maternità;
Permessi e congedi – introduzione di permessi o congedi aggiuntivi retribuiti o a condizioni migliorative rispetto alle previsioni di legge (es. in termini di quantità e/o di trattamento economico) alle lavoratrici all’arrivo di un nuovo figlio (es. previsione di permessi e/o di trattamenti economici aggiuntivi a quelli previsti dalla normativa vigente per il congedo di maternità, congedo parentale, permessi retribuiti aggiuntivi per l’allattamento).  
b)    Promozione e sostegno della natalità e della maternità, nonché reinserimento delle lavoratrici dopo un periodo di assenza dal lavoro per motivi legati ad esigenze di conciliazione  
Incentivi alla natalità – previsione di contributi economici aggiuntivi (es. aumento della retribuzione, mensilità aggiuntive) da parte del datore di lavoro a favore delle lavoratrici per incentivare e sostenere la natalità e la maternità in ambito aziendale;  
Iniziative di formazione e aggiornamento rivolte alle lavoratrici per l’accompagnamento al rientro al lavoro dopo la maternità e/o il congedo parentale – al fine di garantire continuità nei rapporti con l’azienda e favorire lo sviluppo professionale e la ripresa delle attività lavorativa delle lavoratrici dopo il parto/adozione (es. aggiornamento professionale, formazione, percorsi di coaching o counseling);  
c)     Interventi e servizi  
Servizi di supporto alla famiglia – in tale ambito è prevista: – la creazione di asili nido e/o scuole dell’infanzia aziendali o l’ampliamento dei posti già disponibili dedicando parte degli stessi anche ad altre aziende presenti sul territorio e prive di tale servizio; – il sostegno alla fruizione di servizi educativi per l’infanzia anche attraverso la stipula di convenzioni con strutture per la prima infanzia presenti sul territorio con disponibilità di posti; – l’attribuzione di contributi economici o il rimborso delle spese sostenute per l’acquisto di servizi di baby sitting, per la frequenza di asili nido e/o scuole per l’infanzia, per i centri estivi o ricreativi o per i servizi di doposcuola per i figli delle destinatarie; – l’attribuzione di contributi economici o il rimborso delle spese sostenute per l’acquisto di prodotti per l’infanzia;  
Tutela della salute – introduzione di forme aggiuntive di assistenza sanitaria per le lavoratrici madri a carico del datore di lavoro e/o di specifiche iniziative per la tutela della salute delle lavoratrici madri e dei loro figli (es. promozione di specifici programmi di prevenzione a carico del datore di lavoro all’interno del contesto lavorativo dal carattere periodico, attivazione di un ambulatorio medico o di un ambulatorio medico-pediatrico, convenzioni con studi dentistici, attraverso sistemi di rimborso delle  spese sostenute). In tale ambito è compresa l’introduzione di forme di sostegno economico per la copertura totale o parziale delle spese sanitarie delle lavoratrici madri e dei figli;   Sostegno psicologico e fisico iniziative di formazione/informazione sulla salute delle lavoratrici e delle loro famiglie, anche mediante l’organizzazione di seminari, workshop e iniziative di sensibilizzazione; sviluppo di programmi di promozione della salute e del benessere attraverso specifici percorsi formativi (es. corretta alimentazione, movimento, etc.); creazione di sportelli di sostegno psicologico.  
Time saving – introduzione di strumenti volti ad agevolare, anche tramite il ricorso a soggetti esterni, le lavoratrici nella gestione delle incombenze quotidiane (es. servizi di maggiordomo aziendale, lavanderia e stireria aziendali, consegna farmaci, spesa, pacchi in azienda etc.);
Flexible benefit e ulteriori misure di sostegno alle lavoratrici – il datore di lavoro in tale ambito può prevedere: – l’erogazione alle lavoratrici madri di beni, servizi e prestazioni in aggiunta alla   normale retribuzione al fine di incrementarne il potere di acquisto e di migliorarne la qualità della vita (es. frequenza di corsi di lingua o di altri corsi di formazione, l’acquisto di polizze sanitarie, credito welfare, etc..). Il credito welfare dovrebbe essere dedicato e differenziato in base alle specifiche esigenze del soggetto che ne usufruisce; – l’erogazione di ulteriori agevolazioni di cui possono usufruire le lavoratrici madri quali: ticket restaurant aggiuntivi;supermercato aziendale;spese di trasporto (es. buoni benzina o rimborso totale abbonamento mezzi pubblici);convenzioni per l’acquisto di beni di consumo;buoni acquisto, anche per generi alimentari;prestito agevolato, micro credito e garanzie per i mutui.  
 Attività organizzative, informative e di comunicazione. In tale ambito si può prevedere:
– realizzazione di piani di welfare aziendali, anche condivisi fra più aziende nello stesso territorio/settore;
– analisi dei bisogni delle lavoratrici e dei lavoratori in qualità di destinatari dei servizi di welfare aziendale, finalizzate alla definizione dei piani di welfare aziendali;
– attività informative e campagne di comunicazione inerenti la normativa a tutela della maternità e paternità, la fruizione dei congedi parentali, gli incentivi e agevolazioni disponibili, le misure di conciliazione previste dalla normativa vigente e dai contratti collettivi.  
Azioni volte alla creazione e mantenimento di reti territoriali – iniziative finalizzate alla creazione e mantenimento di reti territoriali fra le aziende ed altri soggetti tali da garantire la continuità nel tempo, le sinergie con altre azioni e la sostenibilità delle iniziative di welfare aziendale nonché il loro radicamento nel tessuto sociale e produttivo del territorio.

Le imprese intenzionate a partecipare al Progetto Riparto dovranno inoltrare i progetti alla PEC dedicata entro il 5 settembre 2022, alle ore 12. Si rimanda qui al bando per una maggiore chiarezza di informazioni e dettagli operativi.

Federica Colucci

Napoletana, classe 1990, Federica Colucci è giornalista, HR e communication specialist. Già responsabile della comunicazione dell'Assessorato al Lavoro e alle Politiche Sociali del Comune di Napoli, ha come expertise i temi del lavoro, del welfare e del terzo settore. Condirettore di FMag.it

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