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Il ruolo del Diversity Manager in azienda: 5 punti chiave per aumentare l’inclusione

Avete mai sentito parlare del Diversity Manager? Secondo SumUp, fintech del settore dei pagamenti digitali e soluzioni innovative cashless, è arrivato il momento di rendere le aziende dei luoghi più inclusivi. Complice la congiuntura pandemica e le mutate esigenze (e sensibilità) sociali e politiche, ha iniziato a delineare la figura del Diversity Manager, ruolo preposto a rendere il posto di lavoro un luogo inclusivo, accogliente, privo di barriere legate al genere, alla cultura, all’etnia, all’orientamento sessuale, politico e religioso, ma anche all’età e alla disabilità.

Cosa fa il Diversity Manager?

Per raccontare la necessità di un approccio sempre più inclusivo, SumUp e Felizitas Lichtenberg, sua Global Head of Diversity Manager and Inclusion, condividono in un comunicato stampa i punti chiave che stanno sperimentando per migliorare giorno dopo giorno le strategie di diversity inclusion in azienda. Ovviamente, portate avanti dal Diversity Manager.

1. Dall’engagement interno alla comunicazione esterna – La comunicazione a più livelli è fondamentale. In particolare, è necessario partire dall’engagement interno attraverso l’analisi della rappresentazione della diversità quantitativa, ma anche l’ascolto qualitativo delle persone con focus group, stimolando la nascita di reti di discussione attive sulle diverse tematiche, per rendere l’intero processo di inclusione trasparente e partecipativo. Solo questo renderà la comunicazione esterna dell’azienda, dalla pubblicità al lavoro sulla stampa, condivisa da tutto il team e, soprattutto, autentica.

2. Inclusione di genere, età, abilità ed etnia durante tutto l’anno – Quello sulla diversità è un lavoro costante da svolgere durante tutto l’anno, affrontando tematiche identitarie differenti e definendo una vision di lungo periodo: non è sufficiente né sano impegnarsi ed esprimersi su questi temi soltanto allo scadere di ricorrenze in cui si ha maggiore esposizione mediatica. Bisogna, invece, strutturare le attività quotidiane dell’azienda per aumentare l’inclusione rispetto a molteplici punti di vista: dal genere all’etnia, alle diverse abilità, passando per l’età, sia dei membri della community interna che dei propri clienti, collaborando con associazioni, enti ed istituzioni che possono supportare la crescita in questa direzione.

3. Creare un dialogo trasversale in azienda, con il supporto della leadership – Il team di Diversity&Inclusion è chiamato a dialogare con l’intera azienda. Una relazione importante è quella che si instaura con il ‘People Team’, ma è necessario mostrare coesione su tutti i livelli, soprattutto quelli di leadership, coinvolgendo founder, executive e tutta la community interna, affinché l’inclusione diventi una expertise diffusa e, al contempo, chiunque possa coprire un ruolo di leadership quando si parla di inclusione.

4. Sviluppare un approccio globale radicato nelle culture locali – Soprattutto nei casi di grandi aziende che operano a livello internazionale, è importante sviluppare in primis un approccio globale, ma, contestualmente, anche una strategia locale, che vada quindi a considerare le specificità delle culture nazionali, sia dal punto di vista della rappresentazione etnica e di genere all’interno della specifica popolazione, che dal punto di vista normativo.

5. Mettere in discussione il proprio punto di vista – Ognuno ha le proprie opinioni, interpretazioni della realtà e delle identità derivate da pregiudizi inevitabili, in quanto frutto delle esperienze di vita e della cultura in cui si è cresciuti. Per questo, è necessario mettersi sempre in discussione, come azienda e come individui, e mettere alla prova la propria definizione e percezione di cosa sia ‘normale’, ‘giusto’, ‘sbagliato’. Inclusività significa, infatti, rispettare le scelte di ciascuno e consentirgli di vivere liberamente la propria identità.

Il vademecum messo a punto dall’azienda sul Diversity engagement offre spunti di riflessione interessanti e, a tratti, probabilmente futuristici. Chissà quali e quante aziende saranno pronte ad adottare un’approccio più inclusivo e trasversale, iniziando a trattare i dipendenti come parte di una comunità sociale e provando a superare limiti ed ostacoli propri del liberismo economico e del capitalismo.

Federica Colucci

Napoletana, classe 1990, Federica Colucci è giornalista, HR e communication specialist. Già responsabile della comunicazione dell'Assessorato al Lavoro e alle Politiche Sociali del Comune di Napoli, ha come expertise i temi del lavoro, del welfare e del terzo settore. Direttore editoriale di FMag.it

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