Smart Working sì, Smart Working no: fra i due estremi, ci sono di mezzo le forme ibride che spesso alternano il lavoro in ufficio e quello svolto da casa, lasciando più o meno ampio margine di trattativa fra le parti in merito agli orari, l’organizzazione del lavoro quotidiano e la relativa valutazione.
Quel che è certo, è che la congiuntura pandemica ha mostrato tutte le potenzialità dello Smart Working (anche se, lo stesso, spesso si è tradotto più in home-working perdendo del tutto la connotazione smart): ha stravolto il ritmo cui si era abituati per dare a tutti la possibilità di lavorare, ma da casa, evitando il traffico e lo stress dei mezzi pubblici, aumentando nella maggior parte dei casi la produttività e la “presenza” sia in ufficio che in famiglia.
Roba non da poco, insomma, se nel pieno della crisi sanitaria si è scoperto che, in fin dei conti, un altro modo di impostare l’esistenza lavorativa è possibile, ed è anche meglio se si riesce al contempo a bilanciare un minimo la gestione domestica con le esigenze di carriera. Non solo: numerosi dati raccolti, dimostrano quanto lo smart working “intensivo e obbligato” abbia fatto bene ai consumi di carburanti, all’ambiente (meno traffico, meno emissioni), al benessere psicofisico dei dipendenti.
Non solo: chi è riuscito a sfruttare lo smart working come potenzialità e opportunità si è reso ben presto conto che tornare alla solita routine è tremendamente difficile, se non impossibile. Certo, non è sempre facile disconnettersi quando casa e lavoro diventano lo stesso ambiente, oppure non soffrire la solitudine dovuta all’isolamento: il “prezzo” da pagare, infatti, influisce molto sull’equilibrio psico-sociale del dipendente.
Chiariamo poi un punto prima di andare oltre: va da sè che chi ha sempre avuto voglia e passione di lavorare, anche da casa riesce a dare il meglio; chi, invece, tendeva ad imboscarsi in ufficio… chissà. Ma ciò che è certo è che non si può ignorare l’esigenza dello smart working, sempre più sentita.
Il preambolo è necessario per introdurre la ricerca “Smart Working Italia 2021 – scenari presenti e futuri” di RADICAL HR Club, svolta con l’obiettivo di fotografare la situazione attuale dello Smart Working e capire che tipo di Smart Working avremo nel 2022.
La ricerca sullo smart working: il punto della situazione
Insomma, lo Smart Working, come si è evoluto rispetto a prima della pandemia? Quali sono i lati positivi e negativi di questa trasformazione? Quali sono le aziende in cui si fa più Smart Working e quali invece sono rimaste indietro e che ruolo hanno gli HR in questo processo?
Per raggiungere l’obiettivo della ricerca, sono stati intervistati oltre 600 HR in tutta Italia e raccolti i commenti di alcuni HR expert, fra cui Federico Vigorelli Porro, HR Agile Coach e Innovation Manager; Alessandra Lupinacci, Career Trainer per studenti e neolaureati e HR Advisor; Edoardo Binda Zane, Communication Trainer e Leadership Coach; Matteo Sola, coordinatore del master in Digital HR di Talent Garden e partner di Kopernicana; Giulio Beronia, Generational Workforce Strategist.
Dal rapporto emerge che la pandemia ha dato una netta accelerata allo Smart Working: prima era possibile fare Smart Working solo nel 47% delle aziende mentre oggi è realtà per quasi il 90% di esse. La figura dell’HR è al centro di questo processo di trasformazione del lavoro: 7 HR su 10 hanno guidato la scelta dello smart working in tutti i tipi di aziende – grandi, medie e piccole.
Un lavoratore su quattro è totalmente libero di scegliere dove lavorare, ma scegliere liberamente può rivelarsi un’arma a doppio taglio: da una parte si responsabilizzano le persone dimostrando fiducia, dall’altra parte alcune persone tenderanno a isolarsi, a evitare il confronto (e in alcuni casi il conflitto) con gli altri membri del team.
Tra i lati positivi dello Smart Working emergono il miglioramento della produttività e del work-life balance, oltre a un’occasione di crescita costante per manager e persone, mentre tra gli aspetti negativi si trovano isolamento, mancanza di comunicazione e tentativo di controllo da parte dei manager. Emerge così il ruolo centrale degli HR che devono progettare programmi di formazione per lavorare bene in Smart Working e ripensare l’employee experience. Senza formazione e cura, le persone si allontaneranno dall’azienda.
Per quanto riguarda il rapporto aziende – Smart Working, i dati migliori si registrano nel Centro Italia, in cui è possibile fare smart working nel 91% delle aziende, contro l’88% del Nord. Purtroppo rimane indietro il Sud, in cui solo nel 64% delle aziende è possibile fare smart working. Nel 12% delle aziende non è ancora possibile fare smart working.
Nelle aziende in cui non si applica lo Smart Working, il 77% degli HR non è stato interpellato o ascoltato, ovvero non ha avuto un impatto sulla scelta della leadership. I motivi sono principalmente legati alla mancanza di fiducia nei confronti delle persone e ad una cultura del controllo e dell’orario e non degli obiettivi.
Come spiega Alessandro Rimassa, fondatore di RADICAL HR Club, co-fondatore di Talent Garden Innovation School, tra i massimi esperti italiani di future of work: “I dati confortanti sono che il 90% delle aziende rispondenti fa Smart Working, dando anche completa libertà e autonomia nella scelta e quasi 7 HR su 10 hanno guidato questa trasformazione. Il dato meno confortante è che c’è ancora il 35% di HR che non viene ascoltato, ci sono tante aziende in cui la leadership è ancorata a schemi di pensiero vecchi e retrogradi. Ci sono aziende che perdono i talenti per la mancanza di fiducia nelle persone”.
The Great Resignation
Le aziende in cui non è possibile fare smart working stanno perdendo la “battaglia dei talenti”: l’Harvard Business Review l’ha denominata “The Great Resignation”, ovvero l’onda di dimissioni delle persone che non vogliono più lavorare alle condizioni di lavoro delle loro aziende.
In Italia sta accadendo lo stesso, ci sono tante persone che si dimettono dalle aziende in cui non c’è flessibilità e libertà di organizzarsi. I recruiter raccontano che senza Smart Working non solo si licenziano tante persone, ma capita sempre più spesso che vengano anche rifiutate tante offerte.
Lo studio, inoltre, dimostra che lo Smart Working è qui per restare come parte integrante del future of work, ma per adeguarsi alla trasformazione e non perdere capacità di attrazione serve un cambiamento di mindset della leadership e delle persone, più responsabilità, più work-life balance e più attenzione al raggiungimento degli obiettivi.
“In questa ricerca abbiamo usato l’espressione ‘Smart Working’ intendendo tutte le forme di lavoro non in ufficio (home, distributed o remote working). Se avessimo chiesto quante aziende lavorano davvero per obiettivi senza vincoli di tempo e luogo sono certo che i numeri sarebbero stati molto più bassi. Ma gli HR lo sanno, e sanno anche che il vero Smart Working è lontano dalla realtà che viviamo ma al tempo stesso raggiungibile: con una nuova cultura aziendale, basata su fiducia, trasparenza e condivisione degli obiettivi” conclude Alessandro Rimassa.
